HR應該如何為公司業(yè)務服務？需要從三個方面來談這個問題。

第一個方面，需要做好為業(yè)務服務的準備。就是要深入的了解和熟悉公司的業(yè)務，主要包括十七項內(nèi)容：

一、公司的業(yè)務范圍和主營業(yè)務是什么？

二、產(chǎn)項業(yè)務的客戶群體是誰？

三、產(chǎn)務重要的合作伙伴是誰？具體合作什么？

四、產(chǎn)品具備的核心優(yōu)勢是什么？

五、產(chǎn)品給客戶帶去的價值是什么？

六、業(yè)務的推廣渠道是什么？

七、業(yè)務成本有哪些？每項成本的金額及占比如何？

八、業(yè)務收入的構(gòu)成及每個部分的金額和占比。

九、業(yè)前業(yè)務的收入狀況如何？發(fā)展趨勢又如何？

十、業(yè)務開展的工作流程。

十一、業(yè)展業(yè)務需要用到的工作方法是什么？

十二、開展業(yè)務需要用到的工具有哪些？

十三、業(yè)務部門的績效分工狀況及各檔次績效人員名單。

十四、績優(yōu)員工的核心特質(zhì)。

十五、績差員工的特點以及工作短板。

十六、業(yè)務開展過程當中的主要難點。

十七、當前業(yè)務開展存在的主要問題及根本原因。怎么才能知道這些問題？很簡單，多參加業(yè)務部門的會議，多與業(yè)務部門的領(lǐng)導和同事溝通，最好能建立一些非工作關(guān)系，多注意觀察大家的工作，尤其是績優(yōu)員工和績差員工行為和習慣的差異，大不了再到領(lǐng)導老板那里撒個嬌賣個萌，只要愿意，這些信息，都可以慢慢熟悉。

第二個方面，先不要著急去進行全面的改革和優(yōu)化，這樣很容易就會遭到業(yè)務部門的抵觸和不滿，因為之間還沒有充分的信任，更不要以為自己摸清了情況，就對業(yè)務部門的工作指手畫腳，服務業(yè)務并不是指揮業(yè)務，而應該找到那些業(yè)務部門目前存在，希望解決的，且在能力范圍以內(nèi)可，以解決的一個主要問題為切入點，從人力資源管理專業(yè)的角度，提供解決方案并執(zhí)行到位。比如團隊的人員選拔不準，導致員工流動性大，人均業(yè)績受限，那就可以做出較為精準的人才畫像，設(shè)計出更為合理的結(jié)構(gòu)化面試題目，團隊的培訓缺失培訓組織效率低下，導致員工的技能提升困難，就可以精準定位、重點培訓對象、重點培訓內(nèi)容，同時制定更為科學合理的培訓組織實施計劃，以此保證培訓的質(zhì)量，讓每一次培訓都能達到效果。記住要做就做出亮點，這個亮點不一定非得是一個龐大的系統(tǒng)性項目，它可以很小，甚至有的時候一張準確完整漂亮的工作流程圖，就可以幫你獲得信任，這樣就可以順理成章的慢慢融入到業(yè)務當中去，甚至成為他們的意愿。

第三個方面，在解決當前問題的基礎(chǔ)上，如何通過人力資源管理工作，進一步提升業(yè)務的整體效率，這個時候你的想法呢就可以稍微大膽一些，可以嘗試著從體系的角度去提出整體解決方案。比如激勵改革方案、職能變革方案等等，但是在這個過程當中，一定要注意五個要素：

一、與業(yè)務負責人和領(lǐng)導，保持充分的溝通，了解他們的需求和期望。

二、習慣從投入產(chǎn)出，從數(shù)據(jù)從結(jié)果去分析問題，讓大家知道做這件事情的收益，堅定大家的信心。如果自己都說不出來做這件事兒有什么好處，那就不要做了，浪費時間，最終的結(jié)果也不會好。

三、讓大家清楚做這件事情的思路步驟方法和時間節(jié)點。

四、明確所需要的支持資源，不滿足一定不要強行推進。

五、習慣為結(jié)果負責，不要總是在做，卻沒有任何產(chǎn)出。

以上就是HR業(yè)務服務的核心要點，總結(jié)一句話，熟悉業(yè)務是基礎(chǔ)專業(yè)知識和技能，是工具解決問題，提升效率，取得結(jié)果是目的，而信任是最終取得成功的基石。