現(xiàn)在大家隨處都可以看到招聘廣告，不說網(wǎng)絡、報紙與電視，就說坐公交車的時候，也一樣能看到招聘廣告。如果你仔細閱讀，你會發(fā)一個很有趣的要求，那就是要有相關工作經(jīng)驗。

　　不仔細思考，這個條件就是應該的，但一琢磨，就會發(fā)現(xiàn)這個條件在很多時候都是荒唐的要求。

　　比如，你要招聘一個剛剛大學或者碩士畢業(yè)的人員來從事某經(jīng)理或總監(jiān)位置的工作，要求有相關工作經(jīng)驗，這不等于在告訴應聘者，或者不要考慮，或者就要撒謊嗎？剛剛畢業(yè)的人士怎么可能會有相關工作經(jīng)驗呢？

　　問題的本質(zhì)不在這里，我們的很多招聘都要求有相關同等工作經(jīng)驗5年以上的經(jīng)歷，似乎沒有錯誤，但正是這種看似沒有錯誤的要求，隱含了不少致命的錯誤和缺陷，甚至有的時候無異于上天摘星星與月亮。

　　錯誤之一是，所有的招聘都是這個要求，而每一個人都有一個從業(yè)成長的過程，最開始都不是經(jīng)理或者總監(jiān)和總經(jīng)理，如果都要相關經(jīng)歷，那他們怎么會有機會晉升到這些管理崗位呢？關鍵是所有人的第一步都是從基層做起，都不能天生擁有這些經(jīng)歷的。也就是說，如果每一個企業(yè)都這么去要求應聘者，那他就永遠都招聘不到合適的人員，除非有人故意夸大一級，主管就說自己是經(jīng)理，經(jīng)理就說自己是總監(jiān)，總監(jiān)就說自己是總經(jīng)理，那不是自欺欺人嗎？但是這些欺騙不正是招聘單位逼迫出來的嗎？最后自己被欺騙了還得自己承受嗎？

　　錯誤之二是，如果大家需要總經(jīng)理就首先想到從別的地方找一個總經(jīng)理過來，那這樣可以隨意流動的總經(jīng)理究竟有多少價值呢？試想，一個真正合格的優(yōu)秀的總經(jīng)理在原來的單位干得好好的，業(yè)績輝煌，待遇不錯，他怎么可能會離開？如果愿意離開，說明他在原來的地方做的不好，或者待遇不佳。假設是做得不好，你挖過來又有什么用？假設是待遇不好，你給該待遇就過來，那下一步還會有更高的待遇在等著他，他不是隨時都可能被別人挖走？

　　可見，動不動就設置相關工作經(jīng)歷條件的企業(yè)，多半都是沒有頭腦的企業(yè)，這樣的企業(yè)注定就只能被別人騙來騙去，難怪自己做不好又總是眼睛向外，這倒也算是一脈相承，惡性循環(huán)就不可避免。

　　需要高端人才是有解決之道的。首先，我們可以調(diào)整人才思路，貫徹工作育人的理念。這就是說，我們在工作中邊工作邊培養(yǎng)人才，是一種內(nèi)部成長機制，是自己制造人才，而不是動不動就去挖不合格的所謂的人才，這樣做既能培養(yǎng)出很多人才，又能形成學習型組織的氛圍，最關鍵的是內(nèi)部人才穩(wěn)定性好，企業(yè)相對比較牢靠。如果眼界再放寬一點，從經(jīng)營人才就是經(jīng)營關系、經(jīng)營生命的角度來看，你這樣做，就可以滿足很多動不動就要外部挖人的需要，而且提供的都是貨真價實的人才，減少同行企業(yè)被欺騙的機會。你這么做，別人也會這么做，將來輪到你急需人才的時候去挖獵設置條件的人才就能夠如愿以償、不被欺騙。

　　其次，我們可以把設置條件改變?yōu)樗刭|(zhì)特征要求。也就是說，你不要指望請到你設置的同等工作經(jīng)歷5年以上的、真正的、優(yōu)秀的人才，但你可以在更低的一級里去尋找，但是要求具有某些素質(zhì)特征，這樣就比較現(xiàn)實了，而且不被欺騙。雖然你招聘過來未必能馬上就能派上用場，但只需要短暫的教育、培養(yǎng)，很快就可以上崗。

　　一個人被提拔使用的時候，會比一個因為不滿而平級調(diào)動的人更加珍惜機會，而且會創(chuàng)造性地發(fā)揮其能力。這里的關鍵是，人員的素質(zhì)特征要求設定與對象的評價非常重要，這也是很多企業(yè)沒有做的事情，我們看很多招聘廣告里都沒有素質(zhì)特征要求。比如，你招聘市場創(chuàng)意經(jīng)理，其特質(zhì)就是創(chuàng)造性思維，有了這個就錯不了，沒有這個即使在這個崗位混了10年也是沒有用的人；比如，你招聘一個老板的司機，不是問人家有沒有駕駛執(zhí)照（連這個都沒有還來應聘開車嗎），你要關注的是，他是不是守時（問和觀察，情境考試）、安全意識是否強（查查歷史處罰記錄、立即安排試車說有急事要趕路，看其怎么開車）、嘴巴嚴不嚴（了解他的過去的老板，什么都不說才是好的），這就是司機的素質(zhì)特征；比如你招聘一個總經(jīng)理，就要衡量德行、使命感與責任感、事業(yè)規(guī)劃能力與魄力、專業(yè)能力、抽象的概念思維與思辨能力、多重T型知識結(jié)構(gòu)、人際人脈關系能力等，如果他曾經(jīng)是一個經(jīng)理或者總監(jiān)，具備了這樣的素質(zhì)特征，被委以總經(jīng)理會非常出色。

　　還有，很多時候我們不一定非要用科班出身的專業(yè)人才，不要過分強調(diào)其經(jīng)歷，還是要看自己的需求與個人的特質(zhì)。我們說，一個天生野性的人才比培養(yǎng)的人才貴重一萬倍，你要是用專業(yè)、經(jīng)歷去衡量，你也許永遠都找不到他；我們還要意識到，很多時候用同行專業(yè)對等的人才，其結(jié)果不能出其右，這個時候要學會多用“外行”人才，有時候外行的創(chuàng)意遠比本行的人要強得多，而且一旦用好了，會有出其不意的效果。記得若干年前我在一個手機公司工作的時候，我就把全國的促銷員、督導共3000多人，用半年的時候全部換成了賣方便面、可口可樂等快速消費品的外行人才，效益連年翻番。

　　總而言之，我們要不拘一格選人才，才會找到真正優(yōu)秀的人才，而那些動不動就設置死條件的，不是刻舟求劍，就只能找到“死”人，企業(yè)不會有活力和未來。