小企業(yè)缺人才，用人管理有一堆問(wèn)題，這是讓很多老板頭疼的難題。很多老板就希望能夠從大的企業(yè)去挖專業(yè)的 HR，通過(guò)引進(jìn)專業(yè)的人才來(lái)解決自己缺人缺體系的問(wèn)題。這樣空降的 HR 到底能不能解決企業(yè)的問(wèn)題？我們先來(lái)看一下大的企業(yè)和中小型企業(yè)人力資源管理存在哪些差異。

1、就是大的企業(yè)的勢(shì)能和影響力更能吸引到優(yōu)秀的人才，好的人才當(dāng)然*去大企業(yè)，*人才不會(huì)去中小型企業(yè)。

2、大企業(yè)的分工、分責(zé)、分錢(qián)相對(duì)是比較明確的，各司其職，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，每個(gè)崗位都有明確的崗位職責(zé)和工作范圍。而中小企業(yè)普遍是一個(gè)蘿卜多個(gè)坑，身兼數(shù)職是常有的事，員工本職崗位之外還擔(dān)著其他的工作角色，工作的職責(zé)分工和工作的邊界包括分配都不清晰，隸屬關(guān)系也不明確，缺少規(guī)范和體系，這樣的話就會(huì)顯得混亂復(fù)雜。對(duì)于小企業(yè)來(lái)講，管理不重要，重要的是經(jīng)營(yíng)的成果怎么樣，業(yè)務(wù)的指標(biāo)和業(yè)績(jī)完成的怎么樣，凡事要看效果看結(jié)果。大企業(yè)對(duì)于組織建設(shè)和人才機(jī)制他做的是長(zhǎng)期規(guī)劃，而中小企業(yè)由于缺乏資源，生存是第一位的，所以更看重人才機(jī)制是不是能夠在短期內(nèi)帶來(lái)業(yè)務(wù)上的增長(zhǎng)和利潤(rùn)的提升，這樣對(duì) HR 的要求從出發(fā)點(diǎn)上就完全不一樣了。

3、就是大的企業(yè)是一個(gè)職業(yè)化程度相對(duì)要高的環(huán)境，中小企業(yè)呢很多時(shí)候可以說(shuō)它不是一個(gè)純粹的職場(chǎng)，更像是一個(gè)江湖。

基于這些，那么從體系建設(shè)到所具備的管理技術(shù)條件和企業(yè)引進(jìn)人才去做這件事的出發(fā)點(diǎn)和目的上，還有人才著陸的環(huán)境上差異都是比較大的。這個(gè)人不單是要具備人力資源專業(yè)能力，他要能夠從混亂里面建立秩序的能力，要具備經(jīng)營(yíng)意識(shí)和對(duì)老板戰(zhàn)略理解的能力，要熟悉掌握這個(gè)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、文化習(xí)慣和人才問(wèn)題出在哪，建立體系建立人才機(jī)制的能力。基于這些，大企業(yè)的 HR 在中小企業(yè)適應(yīng)生存是有很大挑戰(zhàn)的，很多人離開(kāi)了大企業(yè)的平臺(tái)和系統(tǒng)支持的時(shí)候，大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)在這兒到底有多少可以用就不好說(shuō)了。從上面的分析和要求來(lái)看，大企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)在中小企業(yè)起不到什么必然的作用，所以引進(jìn)一個(gè)大企業(yè)的 HR 能不能行，重點(diǎn)還是要看這個(gè)人，和他是不是從大企業(yè)出來(lái)的真的沒(méi)有必然的關(guān)系。