民營企業(yè) 的發(fā)展和進一步擴大,人力資源 的短缺和人才配置不合理愈加明顯的暴露出來，給人力資源管理與創(chuàng)新提出了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。目前人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟和社會中優(yōu)先于物質(zhì)資源、財力資源和信息資源的第一資源，可以說當今社會誰贏得了人才，誰就贏得了市場。而招聘 是贏得人才的第一步，經(jīng)過近幾年的工作經(jīng)驗和同其它民營企業(yè)中同行交流，加深了對民營企業(yè)招聘工作 的了解，對其存在的一些問題做一分析，并提出相應的對策：
一、民營企業(yè)招聘工作中存在的問題
（一）招聘的隨意與無序。公司成立伊始，由于公司規(guī)模小，員工少，各項管理機構設置不健全，制度不完善。為了避免人員的浪費，提高辦事效率，人事工作一般由公司辦公室兼管，這是大多數(shù)民營企業(yè)通常采取的辦法。人事工作作為辦公室的附屬工作，得不到足夠的重視，一般采取的辦法是哪個崗位缺人，去勞務市場招聘一個補充上就行，沒有長遠整體規(guī)劃，隨意性很大。同時由于時間的倉促，往往對所招聘的人員了解不夠，新員工工作效率低下或是不能按時完成預定目標，在崗位上不能充分發(fā)揮其作用，造成財力、物力、人力浪費。
（二）招聘渠道的單一。民營企業(yè)大多是在企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)人員短缺時，招聘工作才提到日程上來，沒有較好做人力資源需求計劃。由于時間倉促，信息的發(fā)布，招聘渠道比較單一。大多數(shù)采取參加人才交流會或熟人介紹兩種途徑，招人補充上即可，沒有長遠的人才發(fā)展規(guī)劃。
（三）面試方式的單一。大多數(shù)民營企業(yè)并沒有形成自己的一套完成的科學有效的考評體系，面試方法。把招聘工作看成簡單的事務工作，在面試過程中主要是憑借個人的好惡，主觀意向?qū)ζ湓u價，不能全面客觀的反映其真實水平。常常會出現(xiàn)招聘的人與所從事的崗位不相稱，不能勝任或是不能充分發(fā)揮其才干。
（四）裙帶關系。中國特殊的文化背景，人際關系的復雜，也增加人事招聘工作的難度。熟人介紹有其一定的優(yōu)點：較熟悉應聘者的工作能力，素質(zhì)水平，背景資料，能夠較好的掌握，安排適合的崗位，較快的進入角色，勝任工作，同時降低了招聘成本。但也有其不當之處，由于熟人介紹，可能會出現(xiàn)應聘者的能力與崗位素質(zhì)要求不相匹配，或是介紹的人并不是應聘者中最適合的，從而有失招聘的公平。同時由于是熟人介紹，在企業(yè)內(nèi)部有可能形成小的幫派不利于政令的統(tǒng)一，團隊的合作。
（五）職業(yè)生涯的設計。這項工作很容易被招聘者所忽略；而這項工作恰恰是選人、用人、留人中很重要的一個環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)往往認為招聘是比較簡單的工作，招聘來一個補充上就完事。殊不知這只是招聘工作的第一步。當代社會是知識經(jīng)濟時代，變革時代，員工的觀念也在發(fā)生改變。員工、專業(yè)技術人員看重的是自己在企業(yè)中的價值及發(fā)展前途，注重的是社會的認可，自我價值的實現(xiàn)。如果企業(yè)沒有較好的體制，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在企業(yè)中就會表現(xiàn)出找不到歸屬感，看不到自己的發(fā)展前景，必定會尋求其它歸處，選擇離開。從而形成人才的流失，給企業(yè)帶來不必要的損失，引發(fā)招聘的失敗，增加新一輪的招聘。
以上是民營企業(yè)在發(fā)展壯大歷程中招聘工作中普遍存在的問題，隨著公司規(guī)模的日益壯大，這些弊端已成為公司進一步發(fā)展的瓶頸，公司要想進一步發(fā)展，必須進行創(chuàng)新和改革，跟上時代的潮流，建立、建全各項規(guī)章體制，規(guī)范招聘程序，改革存在的弊端。
二、對策
（一）設計、規(guī)范招聘流程。 制定招聘流程：信息發(fā)布→資料篩選→面試→筆試綜合考核五個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)制訂詳細的細則，經(jīng)公司辦公會審議，形成公司文件，規(guī)范招聘的總體原則，指導公司招聘。招聘過程中認真執(zhí)行，嚴格遵守，對不符合條件的應聘人員，一律不予錄用，把好公司人員入口關。
（二）建立人力資源需求中、長期計劃。人力資源需求計劃是在組織發(fā)展方面和經(jīng)營管理目標既定的前提下，確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構等），實現(xiàn)企業(yè)人力資源的*配置，使組織和員工雙方的需要都能得到滿足。按計劃招聘，可以給招聘者以充足的時間，進行人員的篩選，尋求合適的人選，做到人適其職，從而避免招聘的盲目性和隨意性。
（三）擴展招聘渠道?，F(xiàn)今社會是一個高速發(fā)達的信息時代，如何有效的利用各種媒體，發(fā)布信息，收攬人才，已成為招聘者亟待解決的問題。在此推薦幾種方式：
1．參加有關的人才招聘會和交易會。
2．利用各種成本合理又比較了解的廣告媒體。
3．舉辦自己的招聘會及宣傳活動。
4. 充分利用互聯(lián)網(wǎng)。
5. 電話拜訪。
6．尋求員工與朋友的幫助。
7．利用中介代理機構--獵頭。
（四）招聘篩選方法創(chuàng)新。對應聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務。 招聘者普遍會遇到一個難題：高素質(zhì)的勞動者越來越難尋。常常是想招的招不到，應聘者又大多是不想招的。這就需要企業(yè)的招聘和篩選工作要有長期規(guī)劃，做到持續(xù)化，要未雨綢繆。公司網(wǎng)站長期向公眾和社會公布*的空缺職位，隨時吸引符合企業(yè)要求的人員；招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。
（五）建立和完善人力資源管理制度 ，建立、建全各項考核體系。在做招聘準備工作，認真的進行崗位分析，制定出考核要點，評價指標。新員工上任后，在試用期間，要與之保持聯(lián)系，觀察、了解其工作業(yè)績，業(yè)務水平，對不適合工作者，不論其有何背景，要及時予以辭退。
（六）建立、完善企業(yè)內(nèi)部人員流動機制。一方面根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，按生產(chǎn)專業(yè)化，管理綜合化，組織協(xié)調(diào)化的要求，定期對員工進行重組，如管理人員輪崗制度，員工雙向交流制、崗位限時制等，讓管理人員及員工在不同的崗位上接受鍛煉，提高工作能力。另一方面，建立公司內(nèi)部人才庫，通過內(nèi)部交流，可以定期收集公布公司內(nèi)部各部門人才的供求信息，為公司發(fā)展儲備人才。同時還可以加強公司內(nèi)部員工相互之間的了解，增進友誼，提高溝通效率，加強合作，提升團隊合作能力，避免不合協(xié)現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（七）幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。當新員工轉(zhuǎn)正以后，接下來應該考慮如何留住員工，減少人才的流失。結合新員工的心理和專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展方向，幫助員工建立自己的職業(yè)發(fā)展計劃，提升公司的吸引力。把員工的個人發(fā)展計劃納入公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，有利于公司培養(yǎng)人才，儲備人才，在未來的競爭中立于不敗之地。職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮人、環(huán)境、職業(yè)與成功的事業(yè)生涯之間的關系。
（八）提高招聘人員的綜合素質(zhì)。作為招聘者代表公司的形象，一言一行、一舉一動對應聘人員都會有影響，恰到好處、不卑不亢、有禮有節(jié)、互相尊重，實事求是地介紹公司，宣傳企業(yè)文化和相關規(guī)章制度。綜合素質(zhì)高的招聘者對引進人才會起到不可估量的作用。
綜上所述，21世紀是一個知識經(jīng)濟時代，知識促進了經(jīng)濟的發(fā)展，由于自然資源的有限性和稀缺性，各企業(yè)之間的競爭已從自然資源的爭奪轉(zhuǎn)移到人力資源的競爭。就必須改變觀念，銳意改革，勇于創(chuàng)新，做好企業(yè)人力資源開發(fā)，配置和管理工作，完善員工的招聘工作，吸引收攬真正的人才。這樣，我們的企業(yè)才能持續(xù)性地不斷發(fā)展壯大。
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