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趙煒 ，實戰(zhàn)型人力資源專家、企業(yè)管理培訓專家，工學士、工商管理碩士，大型企業(yè)集團（中國500強）人力資源總監(jiān)。十多年大型集團公司、制造業(yè)、中外合資企業(yè)人力資源管理、行政管理經(jīng)歷，有兼并整合國有企業(yè)集團改制、企業(yè)集團人力資源管控模式變革，企業(yè)文化整合、傳播推廣，企業(yè)集團行政管理、運營管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃【點擊詳細】

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銷售崗位績效考核規(guī)劃的三個思路

銷售業(yè)績崗位的績效考核設(shè)計有三個要點： 一、采用業(yè)績提成加月度工作計劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤，月度工作計劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計劃考核與績效額外獎勵掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎勵，表現(xiàn)欠

鐘意 133 瀏覽次數(shù)

績效管理六維度指標篩選法，學會篩選指標

在績效管理中，因提取過多考核指標會導致考核重點不清晰、難度大等問題，所以要學會篩選指標，可采用六維度指標篩選法： 一、可理解：指標定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應能直接

鐘意 112 瀏覽次數(shù)

小公司的績效考核周期怎么定？

小公司的績效考核周期是月度還是季度呢？和公司大小關(guān)系不大，主要看業(yè)務的特點。當然小公司和大公司相比的話，業(yè)務的復雜度可能并不高，考核周期其實就是工作成效的反饋周期。反饋周期越短效果肯定越明顯，一個當天就能把工作完成，就能出考核結(jié)果的，如果把

劉元貴 2436 瀏覽次數(shù)

績效是把雙刃劍，你應該這樣使用

績效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應包含計劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設(shè)計過于強調(diào)考核，員

劉亞舟 204 瀏覽次數(shù)

績效考核的時間問題與合適時機

績效考核的周期一定不能太長，周期太長會出現(xiàn)三個問題： 一、可能導致考核不準，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時，績效結(jié)果失真嚴重，影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時，可能不知如何下手。 三、容易導致員工前期

鐘意 238 瀏覽次數(shù)

制定公司績效獎懲機制，要注意五個核心原則

在制定公司績效獎懲機制時，要注意以下五個核心原則： 一、目標設(shè)置科學合理。目標不能過低，否則不經(jīng)過努力就能達到，會增加企業(yè)負擔；也不能過高，若員工再努力都無法達到，就不會努力，績效管理會失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實

伍純 245 瀏覽次數(shù)

企業(yè)績效落地后出現(xiàn)的問題

一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個月到了要統(tǒng)計的時候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎金的時候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點，下次給他打高點。

陳思岐 2444 瀏覽次數(shù)

部門負責人優(yōu)秀，下面的員工就不可能優(yōu)秀

對于小部門，有人認為部門負責人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負責人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負責人能拿優(yōu)

陳思岐 232 瀏覽次數(shù)