績效管理的核心是改進，而改進的基礎(chǔ)是績效反饋面談。它可以讓績優(yōu)員工知道自己得到高績效的原因，從而更好的將優(yōu)秀的習(xí)慣和工作方法進行固化和加強。更重要的是，可以讓績效員工知道自己犯錯的原因，找到改進的方法，從而提升工作質(zhì)量，它是HR尤其是HRBP以及部門負責(zé)人必須要掌握的績效管理技巧。但很多朋友的面談都是流于形式，歸根結(jié)底是沒有做好面談前的準(zhǔn)備工作。要達到*的面談效果，在與員工見面之前，我們必須做好四個方面的準(zhǔn)備。一、全面收集員工的績效信息，比如績效分數(shù)各指標(biāo)的單項得分、位置排名等等。二、分析績效差距。這里的差距，我們主要是從三個方面去進行分析。首先是目標(biāo)比較，也就是把員工的績效成績與制定的目標(biāo)進行比對?？雌涫欠襁_到了目標(biāo)。如果沒有差距是多大呢？其次是水平比較，就是把員工本期的績效成績與上一個考核周期進行對比，看其表現(xiàn)是進步了還是下降了。那具體在哪些方面有進步，哪些方面又有退步呢？再次是橫向?qū)Ρ?，即把員工的績效成績與同崗位的其他員工進行對比，看他在哪些方面表現(xiàn)較好，又在哪些方面比較薄弱。通過以上三個方面的分析，我們就可以清晰的掌握員工的績效差距以及績效亮點。在明確了差距以后，我們就要分析造成員工績效差距的原因。而這個原因絕不是我們拍拍腦門就得到的，更不能想當(dāng)然的就認為是員工的態(tài)度有問題。

給大家提供一個四維度分析框架，首先是市場原因分析。那是不是由于市場發(fā)生了波動，造成了員工的績效問題。其次是組織原因分析。是不是由于公司的組織架構(gòu)、工作流程、職能分工等方面出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致了員工的績效不盡如人意。是管理原因分析。是不是由于領(lǐng)導(dǎo)的計劃、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)控制出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致了員工的績效成績不好。最后才是員工的個人原因分析，也就是去分析這個員工到底是因為缺乏了什么理論知識，什么專業(yè)技能，亦或者是心態(tài)出現(xiàn)了什么問題，從而導(dǎo)致了績效結(jié)果不好。制定預(yù)案就是我們在和員工面談之前要做到心中有數(shù)，要能夠根據(jù)前面分析出來的員工績效問題以及產(chǎn)生問題的原因，提前制定一個改進員工績效的基礎(chǔ)方案。這樣在面談時才不會出現(xiàn)，員工不知道怎么辦，你也不知道該怎么辦的尷尬場景。這樣的面談也就失去了意義。通常來說這個預(yù)案需要包括三個方面的內(nèi)容，針對性的績效改進措施是什么？每一項措施需要達到什么標(biāo)準(zhǔn)呢？如何保證措施能夠執(zhí)行到位呢？審視一下你們的績效反饋面談，做好這些準(zhǔn)備了嗎？