很多HR很委屈，好不容易建立的績效管理系統(tǒng)，明明已經(jīng)充分考慮了員工的利益，卻在實施一開始就受到了大多數(shù)員工的抵觸，其中甚至不乏管理人員，這個時候該怎么辦？舉個例子，小的時候父母讓你好好學習，說這都是為了你好，但你是不是就愛上學習了呢？很可能不會，逼得太緊了，甚至還會產(chǎn)生厭學情緒，但如果父母告訴你，考了九十分，就可以去你想去的地方旅游，買你最喜歡的玩具，你會努力嗎？很可能會，并不是因為你真的愛上了學習，而且你知道考了九十分的好處，回歸到效管理也是一樣，即便是HR從業(yè)人員了解績效管理全貌的數(shù)量也極少，其他管理者甚至老板，對其的理解可能也就僅限于指標和標準，更別提基層員工了，在他們的眼里，績效可能就是一個企業(yè)收拾他們的工具，在這樣的背景下，績效管理可能成功嗎？太難了。有一個詞法不責眾，當絕大多數(shù)人都抵觸的時候，你費盡心力做出來的系統(tǒng)，自然也就失效了，要解決這個問題，HR必須學會在績效管理實施前，明確的向全體同事傳遞一個觀念，你可以從績效管理中受益，并且要講清楚四點：

一、他們可以獲得什么福利。

二、他們通過什么樣的方式可以獲得利益。

三、他們在什么時間可以獲得利益？

四、他們的努力程度和利益之間有什么樣的聯(lián)系？

一般情況下，員工可以在績效管理當中獲得的利益，主要包括：

一、通過績效管理的改進過程，提升自己的能力，激發(fā)自己的潛力。

二、通過努力獲得更高的薪酬福利。

三、通過績效管理制度，讓自己的權(quán)益得到更好的保障。

四、通過績效評價，獲得更多的發(fā)展機會和自我價值的實現(xiàn)。

當大家都清楚這些以后，其工作積極性就大概率會被激發(fā)出了，人會為利益而行動。