近年來*企業(yè)高管人才被挖角的新聞層出不窮：如：當(dāng)年李開復(fù)從微軟跳槽谷歌、唐俊辭去盛大總裁一職以年薪 10億之神話赴任新華都總裁、通用前中國高管蔣泰瑞被大眾挖角。原三星電子高管曲敬東加盟愛國者后又去職、原戴爾中國總裁符標(biāo)榜加盟神州電腦才一年就離職……而一些知名企業(yè)動輒數(shù)十名中層集體“嘩變”跳槽到老東家的競爭對手公司任職的不計其數(shù)！正所謂，古往今來，一人，一家，乃至一企，其興也勃焉，其亡也忽焉！

清朝一代名臣曾國藩曾說：“世不患無才，患用才者不能器使而適用也。”*微軟公司的董事長比爾·蓋茨（Bill Gates）曾說：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”富士康的郭臺銘總裁曾說：“成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在做四件事:1.訂策略，2.選人才，3.建制度，4.塑文化。”人才的去留，對企業(yè)可謂是一家歡樂一家愁！失去才覺可惜，得到方知可貴！因為人才尤其是將帥之才關(guān)乎企業(yè)的興衰啊！可見，人力資源的風(fēng)險管理不可忽視。

我們知道，風(fēng)險就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運營或者財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)的一些不確定的因素。風(fēng)險會造成企業(yè)在財務(wù)上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。而所謂風(fēng)險管理就是企業(yè)在追求利潤目標(biāo)的過程中，同時采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險的一些規(guī)避手段或者事后的補(bǔ)救措施。

人力資源風(fēng)險就是由于人力資源的特性和對人力資源管理不善而造成用人不當(dāng)或人的作用未能有效發(fā)揮或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。

人力資源風(fēng)險的特性：客觀性、動態(tài)性、破壞性。

市場風(fēng)云變幻，浪花淘盡英雄！君不見：商場如戰(zhàn)場！極目世界，存活百年的企業(yè)少之又少！有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年！1955年的全球財富500強(qiáng)中今天仍然存在的只有一半！40年前的世界500強(qiáng)企業(yè)如今只剩下不到200家！當(dāng)年輝煌一時、赫赫有名的的巨人、三株、小霸王、愛多、飛龍、太陽神、亞細(xì)亞，在飛速上升后又遽然隕落可謂歷歷在目、觸目驚心！企業(yè)家們要想企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)長青，*憂心的是招到合適的人才、用好優(yōu)秀的人才。 市場風(fēng)險無處不在，無時不有。唯有對人力資源的各種風(fēng)險時刻保持高度警惕，強(qiáng)化危機(jī)意識和風(fēng)險防范，才能有機(jī)會立于不敗之地。

企業(yè)到底存在哪些人力資源風(fēng)險呢？如何識別風(fēng)險并提前做好風(fēng)險防范或事后補(bǔ)救？

企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理過程中實際上時時會面臨諸多風(fēng)險：如：人力資源規(guī)劃與開發(fā)的風(fēng)險、招聘與選拔風(fēng)險、勞動用工風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險、績效管理風(fēng)險、員工關(guān)系風(fēng)險、留才策略風(fēng)險、晉升激勵風(fēng)險、裁撤冗員風(fēng)險、離職處理風(fēng)險、企業(yè)變革風(fēng)險、企業(yè)文化改造風(fēng)險、接班人培養(yǎng)風(fēng)險等等。

筆者將個人多年HR經(jīng)驗，疏理總結(jié)，在這里，班門弄斧，貽笑大方，就人才的選育用留談?wù)剛€中的風(fēng)險管理。

選才風(fēng)險篇

讓我們共同來關(guān)注以下幾個有關(guān)員工招聘風(fēng)險案例：

案例一：普遍撒網(wǎng) 胡亂摸魚

某企業(yè)為招到企業(yè)急需的高級人才，在當(dāng)?shù)貓蠹垺㈦娨?、電臺、網(wǎng)絡(luò)等大肆打廣告宣傳，舉辦盛大招聘現(xiàn)場會，結(jié)果并不理想，來的人才大都非企業(yè)所急需的！錢花了不少，時間精力人力也花費不少，可效果卻差。這是因為資歷豐富的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。HR還需要反思：招聘廣告投放是否精準(zhǔn)定位？崗位職責(zé)是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行業(yè)內(nèi)有競爭力？……

案例二：說起來挺好 做起來挺孬

王先生能說會道、八面玲瓏，當(dāng)初人力資源部經(jīng)理和公司老總在人才市場都一致看好他，招錄進(jìn)公司后卻發(fā)現(xiàn)其能力不行，只會吹不會干，無法勝任部門主管之職，其上司和下屬都已是十分不滿，可現(xiàn)在卻是請神容易送神難哪！

案例三：愛屋及烏 暈輪效應(yīng)

張*應(yīng)聘某上市公司總經(jīng)理秘書一職，面試官是公司人力資源總監(jiān)李君，二人相談甚歡，相見恨晚：相同的家庭背景、相同的名校畢業(yè)經(jīng)歷、相同的海外留學(xué)經(jīng)歷、相同的愛好，還有都喜歡穿著講究職業(yè)品味、守時及特別健談等。李君自以為為老板找到了最棒的職業(yè)秘書。誰知張*上班才一個月，李君發(fā)覺其身上有不少缺點：電腦不熟練、文筆不佳、愛出風(fēng)頭、狐假虎威，更要命的是個“八張嘴”-----不能嚴(yán)守公司機(jī)密。老板十分氣惱，李君也開始苦惱：由原來相見恨晚到如今悔之晚矣！

案例四：個性特質(zhì) 成才成功

某知名企業(yè)董事長總結(jié)公司十年來飛速發(fā)展的成功之道時，認(rèn)為中層干部都是從基層提拔起來的，對企業(yè)有歸屬感和榮譽心，而當(dāng)初招聘他們做儲備干部時，他曾要求人事部門一定要招清一色的退伍軍人。正是這些當(dāng)過兵、讀過軍校的基層干部通過三五年的磨練，成長為公司的核心骨干人才。董事長的招人用人理念是：軍人能吃苦肯干、踏實敬業(yè)、性格剛毅、作風(fēng)硬朗、品德優(yōu)良、有很強(qiáng)的執(zhí)行力和團(tuán)隊精神。這正是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所需要的。相反，當(dāng)年的三株，因盲目擴(kuò)張、選人無方、用人不善等原因，而致企業(yè)曇花一現(xiàn)、折戟沉沙！

案例五：條件苛刻 追求完美

某企業(yè)招個前臺文員也要碩士研究生學(xué)歷，我曾問老板：“有這個必要嗎？”老板說：“這樣可體現(xiàn)我們是高科技企業(yè)，人人都是高學(xué)歷人才。前臺文員不但學(xué)歷要研究生還要人長得漂亮，這是公司的形象名片！”其實能力與崗位要匹配，人才貴在適才適所，適合的才是最好的！有時候企業(yè)招不到人，有時是由于要求過于苛刻。不要感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實關(guān)鍵是要考慮如何去用好每個員工，發(fā)揮其長處，這才是重要的。

案例六：只招有經(jīng)驗的人才 不招應(yīng)屆大學(xué)生

大部分企業(yè)都希望招聘有工作經(jīng)驗的員工，不愿去花力氣培養(yǎng)沒有任何工作經(jīng)驗的大學(xué)生。如此，導(dǎo)致出現(xiàn)大量應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象。其實，花心血培養(yǎng)好應(yīng)屆大學(xué)生，他們對初入職場的第一份工作會更加珍惜，說不定幾年后成為公司骨干，成為老板離不開的左膀右臂呢！而總想挖人家培養(yǎng)好的人才，他們來到你的企業(yè)后難道不會有朝一日也見異思遷、另覓高枝嗎？

規(guī)避員工招聘風(fēng)險的七種方法

第一，找最合適的不找最優(yōu)秀的。HR選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優(yōu)秀但并不適合企業(yè)，如果硬要招進(jìn)來，最終還會因不能“適才適所”等各位原因離開。
第二，要走出招聘誤區(qū)：唯*誤區(qū)、 唯直覺誤區(qū)、 唯資歷誤區(qū)、 唯精英誤區(qū)、 唯全才誤區(qū) 、唯權(quán)威誤區(qū)等。HR不能以*高低論英雄，名校畢業(yè)并不一定代表能力就強(qiáng)，相反，不少自學(xué)成才的人反倒是有真才實學(xué)的人！HR招聘時不能有直覺誤區(qū)，單純憑著第一印象選人。也不能僅憑應(yīng)聘者資歷﹑背景深厚，就認(rèn)為是好人才。更不能對人才求全責(zé)備，一定要完美無瑕﹑十全十美才行。我們還要警惕權(quán)威崇拜，不能因為應(yīng)聘者是業(yè)務(wù)權(quán)威而迷失甄選人材的標(biāo)準(zhǔn)，失去心中“選才”的那桿秤！
第三，要允許招用有缺點的員工，不一味地去追求完美。很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。這時候，HR有時很糾結(jié)，往往最后關(guān)頭因怕?lián)L(fēng)險，向應(yīng)聘者關(guān)閉了大門。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長﹑避其所短，相信人才一定能一展才學(xué)，找到施展才干的舞臺！做到人盡其才﹑才盡其用。

第四，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際需要選拔人才。我們都知道，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)﹑發(fā)展﹑成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的！HR必須要有戰(zhàn)略眼光，因應(yīng)形勢，認(rèn)真任能，努力企業(yè)的發(fā)展需要。

第五， 高端人才可適當(dāng)委托專業(yè)獵頭公司。對于高端人才，一方面難以網(wǎng)羅，另一方面，一旦用錯人，對企業(yè)可能招致巨大的損失！其用人風(fēng)險也是蠻大的！專業(yè)獵頭公司對高端人才有一定的獵聘渠道和獵聘經(jīng)驗，一般能較快和較好地為企業(yè)找到合適的人才。
第六，嚴(yán)格遵守招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優(yōu)錄用。HR只有嚴(yán)守招聘原則，才能為企業(yè)招到優(yōu)秀的合適的人才。避免人情關(guān)、關(guān)系網(wǎng)。防止劣才和庸才入職上崗。
最后，要按照郭臺銘總裁的“人才七選”標(biāo)準(zhǔn)選才：1.個性及內(nèi)在特質(zhì) 2.工作意愿 3.三心(責(zé)任心﹑上進(jìn)心﹑企圖心) 4.努力程度 5.工作歷練 6.專業(yè)技能 7.教育背景。

規(guī)避員工甄選風(fēng)險的八大秘笈

如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險？筆者斗膽小結(jié)個人15年人資管理經(jīng)驗，權(quán)當(dāng)瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評指正。

第一， 透過現(xiàn)象看本質(zhì)。首先， 以“衣”取人并非不對：衣著整潔得體，透出一個人的職業(yè)干練形象。一個人的衣著、儀表與身份、個性還是有緊密聯(lián)系的。喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負(fù)責(zé)任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應(yīng)。

其次，不要一味追求高學(xué)歷：*不等于知識，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。

最后，由點及面，把握識才的關(guān)鍵點：例如：一個眼光老向上看雙手習(xí)慣抱胸的女士就不適合做總經(jīng)理秘書，因為我認(rèn)為秘書必須低調(diào)而不強(qiáng)勢，親和而不威嚴(yán)。應(yīng)聘者這種習(xí)慣透出她是自傲自負(fù)、強(qiáng)勢的女人。再如：如果一個人在初次與面試官接觸的時候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個人不可以信任。我還認(rèn)為，自信的人通常都是與自己的過去比較，自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。有時心態(tài)決定成功。

第二，不碰“識才雷區(qū)”。HR忌任人唯親、 忌以偏概全、 忌嫉賢妒才、 忌只看學(xué)歷 、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、 忌先入為主、 忌刻板印象、 忌月暈效應(yīng) 、 忌投射作用 。

第三，要實行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

第四，進(jìn)行情景模擬測試。情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個特點。這種測試，對面試官素質(zhì)的要求較高。

第五，做好崗位分析， 界定選才標(biāo)準(zhǔn)、 步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題：　　① 工作的內(nèi)容是什么(what)?

　　② 由誰來完成(who)?

　　③ 什么時候完成工作(when)?

　　④ 在哪里完成(where)?

　　⑤ 怎樣完成此項工作(how)?

　　⑥ 為什么要完成此項工作(why)?

崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。

第六，要多問過去，少問將來。人力資源管理理論中有一個STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。一般來說，應(yīng)聘者過去的成功業(yè)績可證明他對現(xiàn)工作的能崗匹配度。

第七，做好人才測評，盡量能崗匹配。傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、 知識、 技能、 能力、人格、 體力、 動機(jī)、 價值觀和態(tài)度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發(fā)生。

（未完待續(xù)）

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