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新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對(duì)所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無(wú)條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說(shuō)明書。讓員工熟悉
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時(shí)取掉圍擋提示，導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動(dòng)制動(dòng)裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問(wèn)題拖泥帶水。正確處理員工嚴(yán)重失職問(wèn)題應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。 一、明確工
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
年底裁員時(shí)公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diào)崗：以人員飽和等理由將員工調(diào)離原崗位，甚至從核心部門調(diào)去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補(bǔ)償。但變更工作內(nèi)容需員工本人同意，只要員工不想動(dòng)
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，員工主動(dòng)離職：在企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)的情況下，員工因自身原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)無(wú)需支付。 二、員工自身問(wèn)題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：?jiǎn)T工在試用
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個(gè)動(dòng)作： 動(dòng)作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來(lái)崗
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過(guò)去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問(wèn)題，要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解，知識(shí)要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力，個(gè)
規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)的八項(xiàng)核心措施： 一、確保在員工入職一個(gè)月以內(nèi)與其訂立書面的勞動(dòng)合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內(nèi)仍不簽的，在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同，一般與員工簽訂不低于三年期
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對(duì)方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒(méi)有公示、走程序，直接無(wú)視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ?，要判斷公司真?shí)意圖，若公司正常經(jīng)營(yíng)則坐實(shí)違法待崗，及時(shí)明確回復(fù)拒絕待崗
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問(wèn)題高層
一、利他心。HR 本身不是一個(gè)業(yè)務(wù)部門，他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經(jīng)做過(guò)的很多工作，哪怕跟本職可能無(wú)關(guān)，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無(wú)效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
現(xiàn)階段以及未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間，相當(dāng)一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量，保住現(xiàn)有業(yè)績(jī)都很吃力，這是資源集中化、市場(chǎng)消費(fèi)能力和意愿降低、經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)等綜合因素導(dǎo)致，難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)?；钕氯ナ瞧髽I(yè)現(xiàn)階段首要問(wèn)題，優(yōu)先級(jí)最高。作為公司的 HR，
任職資格能力評(píng)估的四個(gè)維度。 一、背景與目的。 1. 在進(jìn)行任職資格體系搭建時(shí)，需設(shè)置合理能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這就需要梳理能力表現(xiàn)維度，任職資格能力評(píng)估一般包含四個(gè)維度。 二、四個(gè)評(píng)估維度內(nèi)容。 1.
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開(kāi)。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成
HR如何一步步拿到百萬(wàn)年薪，需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯(cuò)，招人也不對(duì)。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議，如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤會(huì)。且開(kāi)會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽(tīng)業(yè)務(wù)匯報(bào)，才能判斷業(yè)務(wù)問(wèn)題。 二、做變革。很多 HR 害
HR 勞動(dòng)關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容，主要包括以下六個(gè)方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ)，至少要清楚八部法條，包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、工傷保險(xiǎn)條例、帶薪年休假條例、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資支付暫行規(guī)定、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法。
你還在為員工越來(lái)越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工，關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái)，他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力： 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問(wèn)題點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
公司逼你離職的五種最常見(jiàn)的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見(jiàn)于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
單位延長(zhǎng)員工試用期的相關(guān)事項(xiàng)。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)提醒。同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長(zhǎng)員工試用期的壞習(xí)慣，因?yàn)檫@會(huì)產(chǎn)生兩大風(fēng)險(xiǎn)。 1、支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)：延長(zhǎng)的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
主要圍繞 HRBP 崗位展開(kāi)討論，強(qiáng)調(diào)其對(duì)企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
有同學(xué)詢問(wèn)新到一家公司如何做組織診斷以了解團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，現(xiàn)通過(guò)韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法，首先介紹六盒模型六個(gè)問(wèn)題的設(shè)計(jì)。 一、使命和目標(biāo)（Box1），思考我們?yōu)檎l(shuí)創(chuàng)造什么價(jià)值，審視目標(biāo)，明確我們的服務(wù)對(duì)象和創(chuàng)造的價(jià)值所在
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個(gè)激勵(lì)循環(huán)，應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點(diǎn)，就是需要給員工制定先進(jìn)合理的目標(biāo)，有了目標(biāo)才能幫助完成對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，才能引導(dǎo)員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進(jìn)合理，就是制定的目標(biāo)，要讓員
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(duì)棘手工
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò)，感覺(jué)事情不多。但真相是基本要做市面上能見(jiàn)到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會(huì)議紀(jì)要、公司活動(dòng)舉辦、人事考勤表、物資采購(gòu)等，忙下來(lái)