因員工績(jī)效考核不合格對(duì)員工采用降職降薪的處理要特別的當(dāng)心，處理不好就會(huì)有仲裁的風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效表現(xiàn)不好，調(diào)整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊，連這個(gè)都不敢做了那還怎么管。不是說(shuō)不能做而是要做的有方法，因?yàn)榭?jī)效考核要降職降薪要注意以下這么幾點(diǎn)。

1、員工的績(jī)效考核不合格，工作調(diào)整也是將其調(diào)整到相關(guān)聯(lián)的工作崗位，不能亂調(diào)。

2、就是制定執(zhí)行績(jī)效考核制度的時(shí)候是要公示的。因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用都是和員工的收入報(bào)酬這些切身利益相關(guān)的，如果沒(méi)有依據(jù)那員工就會(huì)找你為什么這個(gè)月工資少了一塊。如果你是一家小型的公司人不多的話(huà)那你可以通過(guò)會(huì)議宣講讓員工員工知曉就可以了。比如一個(gè)科技公司員工連續(xù)兩個(gè)月考核不合格，根據(jù)考核制度的規(guī)定決定對(duì)員工做降職降薪的處理，員工就不接受。但公司沒(méi)有證據(jù)證明說(shuō)這個(gè)制度是向員工公示過(guò)的，所以員工以不足額發(fā)放工資，仲裁了公司。如果沒(méi)公示那企業(yè)對(duì)員工降職降薪就屬于減少勞動(dòng)報(bào)酬，是一種違法行為。當(dāng)然如果你公示了但是沒(méi)有員工簽字員工說(shuō)他不知曉這件事那這個(gè)制度對(duì)員工也不具有約束力，所以告知必須要有證明告知的書(shū)面記錄也必須要有這才是一個(gè)完整的工作閉環(huán)。

3、要注意的呢是績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)要明確可量化，不是主觀(guān)的說(shuō)好就好說(shuō)不好就不好。比如有一個(gè)研發(fā)人員公司發(fā)現(xiàn)之前幾個(gè)月他的研發(fā)任務(wù)都沒(méi)完成但也沒(méi)有明確他的研發(fā)任務(wù)量化考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么。那公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后當(dāng)月就扣發(fā)了他的績(jī)效，員工就不愿意說(shuō)我還在做呀，過(guò)幾個(gè)月我才能做出來(lái)的呀，所以一定要有明確的可量化的便于定性定量的標(biāo)準(zhǔn)不然還是一筆糊涂賬。

4、要注意的就是考核結(jié)果員工要簽字確認(rèn)。不能單方面的評(píng)估完了就算完了，員工不知道自己的考核評(píng)價(jià)是怎樣的。如果員工沒(méi)簽字那考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果員工可以不承認(rèn)那還是扯皮的事，考核結(jié)果沒(méi)有簽字那有爭(zhēng)議的話(huà)這個(gè)結(jié)果能不能得到仲裁機(jī)構(gòu)的認(rèn)可也存在很大的問(wèn)題。用工風(fēng)險(xiǎn)的防控是要做到位的制度要合規(guī)你的流程和執(zhí)行也要合規(guī)那才是真正的做到位了。